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送你一份创新型人才招聘“小抄”
2019-06-10   33次

谈到创新型企业,小编脑中立刻浮现出一家电子商务公司在发展中的一个片段。当年,在企业业务高速增长时,迅速扩招,仅半年人员就增长了一倍;一年后,当意识到管理能力跟不上时,内部管理已非常混乱,严重影响了公司正常运转,又不得不实施裁员。
    创新型企业或是技术创新或是产品创新又或是营销创新、市场创新等,但无论哪一种创新,都对应的是创新型人才。那么伴随着创新,这些创新型企业要如何构建适合自身的招聘策略呢?
想好为什么
    创新型企业因为招聘岗位的特殊性,在企业内找到既定的对标岗位较为困难。所以,HR在得到招聘指令时,需要想明白——“为什么招这个职位”,并和用人部门充分分析公司目前所面临的机遇和挑战是什么,需要招聘的人员必须具备哪些核心能力等。借此机会,可以让老板和业务方充分梳理市场竞争环境和人才的诉求,以帮助老板们想透。
    构建企业专属招人策略。是只要人才?还是综合考虑成本?基于时间成本和公司发展阶段,大部分创新型企业都没有办法等待那个“最适合的人”出现时,可以采取综合ROI法。即选择不是最佳,但却是当下目之所及,最适合的人选。也即管理上常说的“人岗匹配”,“不求最好,但求最适合”。
打好专属牌
共建独特的面试体验
    除了依照传统招聘方法,确定好招聘第一责任人以外,在创新型人才招聘流程中创造独一无二,唯你专属的感觉尤为重要。像谷歌招聘原则中所说:“我们要让每个候选人在面试过程中就被深深吸引,希望加入我们”。
    比如可以做到:
    ●在与候选人的初次电话沟通中,用2-5分钟就能情绪饱满地说出公司的卖点、竞争力。这是和候选人初次建立链接的第一步,务求让对方感到被尊重,并且印象深刻。
    ●在邮件、短信、微信通知候选人需要做进一步安排的时候,请礼貌、温暖地给出各环节大致的安排说明、面试官的背景介绍、面试地点的交通指引等信息。
    ●初试、复试环节的衔接要高效,尊重候选人时间,尽量避免候选人需要多次往来公司的情况。如果公司环境尚可,或有一些特色区域,可以带候选人参观办公场地。
    ●面试通过与否,尽快给予候选人回复,若不合适,做出原因的说明。原因说明要言之有物,而不是泛泛之谈。同时,将候选人简历加入企业的人才库,保持长期联系,定期发送企业业务进展、市场融资情况等邮件,希望有朝一日,双方再次合作,邀请候选人推荐身边的朋友关注公司的岗位等。
适当增加创新型面试问题
    微软曾经有这样的面试题目:为什么下水井盖是圆的?你会如何设计比尔·盖茨的浴室?亚马逊的贝佐斯曾经在招聘时,问出美国有多少座加油站等看似与面试无关的问题,招聘者只是想以此来测试员工的思维方式,逻辑思维能力以及解决问题的能力等。如果招聘者在人才测评上有所建树,还可以辅以人才测评技术,从人格、心理学等方面加以分析、佐证等。
建立高效的招聘渠道
    ●除了常规的招聘手段外,还可以从身边抓起,鼓励内推等,多参加技术论坛、国内外高水平会议、各高校组织的论坛,因为这些场合大概率聚集的是行业内的专业型人才,其中当然不乏创新型人才。
    ●打造“老板+核心团队”品牌效应。在知乎、微博、公众号等平台,主动“打造”核心团队的大V形象,让品牌效应自带光芒从而吸引人才。比如现任链家网技术副总裁兼总架构师惠新宸,就是网上大名鼎鼎的PHP鸟哥;前丁香园CTO冯大辉等,都因为他们在各种论坛,高质量的分享而广为人知,吸引了很多人才。
    ●如果是拿了风投的钱,和他们的投后团队、风投基金的投资人都可以加强联系,相信他们的人脉会带来很多意想不到的收获。
    ●好好利用具有社交媒体属性的招聘APP,拓展人脉。
    ●找好的猎头公司合作,优秀的猎头公司能够为企业发展助力,假如候选人接到了来自国际四大猎头公司的顾问猎挖电话,那相信候选人是会愿意和专业的猎头顾问多聊聊,而专业的顾问也会帮助企业做业务梳理,以及吸引点的打造,并根据候选人的诉求做高效的匹配等。
    ●通过并购其他创新型企业,实现创新人才的“吸引+聚集”。
如何保温直到候选人入职?
    在入职第一个月、第三个月、前半年时间内,如何留住并持续激励候选人?保证高绩效的产出,才是检验招聘效果有价值的指标。
    ●老板和业务经理可周期性地和新员工交流,或开展经常性的全员讨论,保证新入职员工能以更积极、快乐的状态融入团体,并且获得能力的充分锻炼等。
    ●每六个月或者一年能给创新型人才一些新的任务和角色,给予他们感官上新的刺激。
    ●从工作本身出发,开发工作本身的乐趣度,毕竟创新型人才的脑洞本就不同于常人。
    ●保持永远向前的动力,这对留住创新型人才来说非常重要。郑楠宗禾
    管理是科学,更是艺术,对人的甄选和判断,更是充斥着对岗位的认知程度、公司的管理制度、招聘人员的综合素质等关联因素。招聘与其他人力资源模块一样,并不是独立存在的,只有立足公司现状,抓住关键人才及其核心能力,找出问题症结,才能将人力资源体系相辅相成,互相促进。无论是什么样的企业,想找到优秀的人都很困难,但它依然值得我们加倍投入。来源: 人力资源报

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